Introdução
O que é?
A estrutura de cargos e salários determina a evolução dos colaboradores na empresa, em relação ao seus requisitos, funções e salários. Ela abrange a descrição dos cargos, definição de requisitos comportamentais e técnicos das atividades de cada funcionário, avaliação dos cargos e definição da remuneração e benefícios. É um instrumento que além de formalizar as atribuições de cada pessoa e definir as faixas salariais, busca analisar as necessidades de recursos humanos da organização, permitindo assim uma construção para melhor atender as atividades do negócio e por consequência seus objetivos.
Quais os benefícios?
A correta estruturação dos cargos e salários de uma organização é essencial para promover um sistema capaz de estimular continuadamente os colaboradores através da política de remuneração e incentivos. Na visão detalhada dos cargos está a base para os processos de seleção e recrutamento, treinamento, e possibilita atribuir às pessoas que demonstrarem maior desempenho e que estejam alinhadas aos objetivos da organização, a devida recompensa.
Atrair, reter e motivar colaboradores!
Uma estrutura de remuneração e incentivos alinhada à estratégia do negócio e que ofereça um horizonte adequado de desenvolvimento dos funcionários, gera o engajamento e motivação contínua para as pessoas, assegurando sua produtividade e ganhos ao negócio.
Passo a Passo
Como fazer?
Neste guia preparamos um passo a passo com as etapas necessárias para implementação da estrutura de cargos e salários na sua organização.
1. DESCRITIVO DE CARGOS
A primeira etapa é elaborar uma lista estruturada dos cargos do negócio, com a definição da área, nível de hierarquia e a sucessão do cargo. Além disto, precisamos descrever as atividades e responsabilidades do cargo, o que pode ser obtido através de entrevistas com quem desempenha a função.
Também devem ser descritas as competências necessária para um bom desempenho das atividades, descrevendo os requisitos do cargo. Para isto, é importante considerar os requisitos pessoais e comportamentais, relacionados as dimensões humanas do cargo, como por exemplo: postura, comunicação, criatividade, trabalho em equipe e etc. Também devem ser descritos os requisitos técnicos e de formação, que estão relacionados à educação, treinamentos e experiência, necessários para a execução das atividades.
2. AVALIAÇÃO DOS CARGOS
Na segunda etapa iremos avaliar os cargos em função de fatores relacionados ao desempenho das atividades. Os fatores são estruturados em uma escala crescentes de complexidade, e normalmente são aplicados para itens que possam como conhecimento, experiência, complexidade, responsabilidade e etc. Para esta avaliação alguns passos podem ser seguidos:
- Estabelecer e definir os fatores de avaliação para os cargos
- Estabelecer a escala de avaliação e os pesos de pontuação
- Aplicar a escala qualitativa e os pontos quantitativos
- Avaliar o grau de complexidade atribuído para cada fator em cada cargo
A avaliação dos cargos através da pontuação dos fatores de cada cargo tem papel importante na definição da remuneração, pois traz um panorama da complexidade atribuída a cada função, e também permite realizar comparações entre cargos e suas respectivas complexidades atribuídas.
Também é a base para definição do perfil entre cargos e promoções, buscando equalizar as competências necessárias vs a remuneração e o plano de desenvolvimento pessoal dos colaboradores frente a política de cargos e salários.
3. PESQUISA SALARIAL
Para definir uma remuneração precisamos também olhar para o mercado e entender os padrões praticados. O salário é um fator de escolha para novos funcionários e engajamento dos times da empresa. Caso o salário que você ofereça esteja abaixo do que é pago no mercado, você poderá ter dificuldade em contratar profissionais competentes e os colaboradores com maior destaque de sua empresa podem vir a optar por oportunidades com melhor remuneração.
A pesquisa sobre a média salarial deve ser feita com empresas do mesmo porte e ramos semelhantes. Também devemos consultar sindicatos de profissionais para verificar se existem regras e convenções. Com o acompanhamento das faixas do mercado é possível ter uma base para a definição da remuneração e validar periodicamente a política de remuneração do negócio, avaliando se as práticas estão adequadas aos objetivos do negócio.
A pesquisa salarial precisa considerar fatores como setor de atuação, região, porte e etc, para a definição das empresas que serão pesquisadas. É importante definir pontos máximos, mínimos e a média de remuneração praticada no mercado para cada cargo do negócio e também avaliação dos benefícios praticados.
4. REMUNERAÇÃO
A remuneração deve ser definida através da pesquisa salarial e da avaliação dos cargos. Muitas empresas determinam faixas salariais e benefícios para os níveis de cargos que servem como norteador para movimentar os salários das pessoas. Para isto, é importante deixar claro quais são critérios para evoluir em cada função. Muitas empresas oferecem pacotes de benefícios consistentes que são diferenciais na política de remuneração, conseguindo por estes melhorias para o sistema de pessoas da empresa.
Ao final deste processo de implementação a empresa terá estabelecido os principais mecanismos das política de cargos e salários que garantem o alinhamento entre os sistemas de contratação e recursos da empresa e o sistema de recompensas para os colaboradores, auxiliando no desenvolvimento dos colaboradores e da organização através da gestão efetiva de pessoas.