Introdução
O que é?
A estrutura de cargos e salários determina a evolução dos colaboradores na empresa, em relação ao seus requisitos, funções e salários. Ela abrange a descrição dos cargos, definição de requisitos comportamentais e técnicos das atividades de cada funcionário, avaliação dos cargos e definição da remuneração e benefícios. É um instrumento que além de formalizar as atribuições de cada pessoa e definir as faixas salariais, busca analisar as necessidades de recursos humanos da organização, permitindo assim uma construção para melhor atender as atividades do negócio e por consequência seus objetivos.
Quais os benefícios?
A correta estruturação dos cargos e salários de uma organização é essencial para promover um sistema capaz de estimular continuadamente os colaboradores através da política de remuneração e incentivos. Na visão detalhada dos cargos está a base para os processos de seleção e recrutamento, treinamento, e possibilita atribuir às pessoas que demonstrarem maior desempenho e que estejam alinhadas aos objetivos da organização, a devida recompensa.
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Passo a Passo
Como fazer?
Neste guia preparamos um passo a passo com as etapas necessárias para implementação da estrutura de cargos e salários na sua organização.
1. Análise Organizacional
A análise organizacional é uma etapa essencial na implementação de uma estrutura de cargos e salários, pois permite mapear com clareza todas as funções e posições existentes na empresa, fornecendo uma visão completa da distribuição de responsabilidades.
- Mapeamento dos Cargos e Funções: A primeira etapa da análise organizacional é o levantamento de todos os cargos existentes na empresa. Para entendimento da estrutura organizacional é importante a representação visual através de um organograma para visualizar a hierarquia e a relação entre os departamentos e funções.
- Identificação de Lacunas e Sobreposições: Verifique se há cargos sobrepostos, ou seja, mais de um cargo desempenhando as mesmas funções, o que pode gerar redundância e ineficiência. Também busque identificar lacunas, ou funções críticas que não possuem responsáveis claros, o que pode comprometer a execução de processos-chave.
- Alinhamento com os Objetivos da Empresa: Analise se a estrutura organizacional atual está alinhada com a estratégia e metas da empresa, ou se são necessárias mudanças para suportar o crescimento e novos projetos.
2. Descritivo de Cargos
Após a análise organizacional podemos agora elaborar uma lista estruturada dos cargos do negócio, com a definição da área, nível de hierarquia e a sucessão do cargo. Além disto, iremos descrever as atividades e responsabilidades do cargo, o que pode ser obtido através de entrevistas com quem desempenha a função.
Também devem ser descritas as competências necessária para um bom desempenho das atividades, descrevendo os requisitos do cargo. Para isto, é importante considerar os requisitos pessoais e comportamentais, relacionados as dimensões humanas do cargo, como por exemplo: postura, comunicação, criatividade, trabalho em equipe e etc. Também devem ser descritos os requisitos técnicos e de formação, que estão relacionados à educação, treinamentos e experiência, necessários para a execução das atividades.
3. Avaliação de Cargos
Na segunda etapa iremos avaliar os cargos em função de fatores relacionados ao desempenho das atividades. Os fatores são estruturados em uma escala crescentes de complexidade, e normalmente são aplicados para itens que possam como conhecimento, experiência, complexidade, responsabilidade e etc.
Para esta avaliação alguns passos podem ser seguidos:
- Estabelecer e definir os fatores de avaliação para os cargos
- Estabelecer a escala de avaliação e os pesos de pontuação
- Aplicar a escala qualitativa e os pontos quantitativos
- Avaliar o grau de complexidade atribuído para cada fator em cada cargo
Exemplo de tabela de avaliação de cargos com critérios:
Critério | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Grau de Escolaridade | Nula – Não exige escolaridade | Baixa – Nível fundamental | Média – Nível médio | Alta – Nível superior | Muito Alta – Nível superior e pós-graduação |
Tempo de Experiência | Nula – Não exige experiência | Baixa – Até 1 ano de experiência | Média – De 1 a 2 anos | Alta – De 2 a 5 anos | Muito Alta – Mais de 5 anos |
Complexidade das Tarefas e Impacto de Erros | Muito Baixa – Tarefas padronizadas | Baixa – Tarefas simples, pouca atenção | Moderada – Tarefas diversas, atenção moderada | Alta – Tarefas complexas, muita atenção | Muito Alta – Tarefas muito complexas, alto impacto |
Responsabilidade Extensão | Nula – Sem responsabilidade | Baixa – Responsabilidades básicas e de comunicação | Moderada – Responsabilidade mediana e participação coletiva | Alta – Responsabilidade alta e pelo coletivo | Muito Alta – Responsabilidade alta, coletiva e pelos resultados |
Responsabilidade e Contatos Externos | Nulo – Sem contatos externos | Baixo – Contatos padronizados | Moderado – Autonomia em contatos | Alto – Negociação com clientes e fornecedores | Muito Alto – Referência em decisões estratégicas |
Autonomia e Graus de Decisão | Muito Baixa – Sem decisão, apenas instruções | Baixa – Pouca decisão compartilhada | Moderada – Iniciativa própria, decisões moderadas | Alta – Autonomia para avaliações e decisões | Muito Alta – Decisões globais e interpretação de resultados |
A avaliação dos cargos através da pontuação dos fatores de cada cargo tem papel importante na definição da remuneração, pois traz um panorama da complexidade atribuída a cada função, e também permite realizar comparações entre cargos e suas respectivas complexidades atribuídas.
Também é a base para definição do perfil entre cargos e promoções, buscando equalizar as competências necessárias vs a remuneração e o plano de desenvolvimento pessoal dos colaboradores frente a política de cargos e salários.
4. Política de Remuneração: Pesquisa Salarial
Para definir uma remuneração precisamos também olhar para o mercado e entender os padrões praticados. O salário é um fator de escolha para novos funcionários e engajamento dos times da empresa. Caso o salário que você ofereça esteja abaixo do que é pago no mercado, você poderá ter dificuldade em contratar profissionais competentes e os colaboradores com maior destaque de sua empresa podem vir a optar por oportunidades com melhor remuneração.
A pesquisa sobre a média salarial deve ser feita com empresas do mesmo porte e ramos semelhantes. Também devemos consultar sindicatos de profissionais para verificar se existem regras e convenções. Com o acompanhamento das faixas do mercado é possível ter uma base para a definição da remuneração e validar periodicamente a política de remuneração do negócio, avaliando se as práticas estão adequadas aos objetivos do negócio.
A pesquisa salarial precisa considerar fatores como setor de atuação, região, porte e etc, para a definição das empresas que serão pesquisadas. É importante definir pontos máximos, mínimos e a média de remuneração praticada no mercado para cada cargo do negócio e também avaliação dos benefícios praticados.
5. Política de Remuneração: Faixas Salariais e Benefícios
A remuneração deve ser definida através da pesquisa salarial e da avaliação dos cargos. Muitas empresas determinam faixas salariais e benefícios para os níveis de cargos que servem como norteador para movimentar os salários das pessoas. Para isto, é importante deixar claro quais são critérios para evoluir em cada função. Muitas empresas oferecem pacotes de benefícios consistentes que são diferenciais na política de remuneração, conseguindo por estes melhorias para o sistema de pessoas da empresa.
Ao final deste processo de implementação a empresa terá estabelecido os principais mecanismos das política de cargos e salários que garantem o alinhamento entre os sistemas de contratação e recursos da empresa e o sistema de recompensas para os colaboradores, auxiliando no desenvolvimento dos colaboradores e da organização através da gestão efetiva de pessoas.
Conclusão: A importância da Gestão de Cargos e Salários
A implementação de uma estrutura de cargos e salários é essencial para promover transparência, equidade e competitividade na gestão de pessoas. Ao alinhar as responsabilidades e expectativas dos colaboradores com uma política de remuneração clara e justa, a empresa fortalece seu posicionamento interno e externo, tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho.
Com uma abordagem estruturada — que inclui análise organizacional, descrição de cargos, pesquisa salarial e definição de faixas salariais —, a organização garante clareza nas oportunidades de crescimento, motiva a equipe e minimiza riscos de rotatividade. Além disso, a manutenção periódica da política de cargos e salários assegura que a empresa acompanhe as tendências do mercado e os objetivos estratégicos, contribuindo para uma gestão eficiente e sustentável.
Esse guia serve como uma ferramenta prática com todas etapas para empresas que buscam alinhamento na gestão de talentos, promovendo um ambiente de trabalho justo e motivador, essencial para alcançar resultados consistentes e de longo prazo.
FAQ – Cargos e Salários
1. O que é uma estrutura de cargos e salários?
A estrutura de cargos e salários organiza as funções e responsabilidades de cada cargo e define as faixas salariais correspondentes. Ela assegura que a remuneração seja justa e alinhada ao mercado e às responsabilidades de cada função.
2. Por que é importante ter uma estrutura de cargos e salários?
Ela promove equidade interna, evita distorções salariais e mantém a empresa competitiva no mercado, além de incentivar a motivação e retenção dos colaboradores por meio de políticas de desenvolvimento claras.
3. O que é uma faixa salarial?
Faixas salariais são intervalos que indicam o salário mínimo, médio e máximo para cada cargo. Elas são definidas com base em pesquisa de mercado e na política de remuneração da empresa, garantindo justiça e alinhamento com a realidade do setor.
4. Como são definidos os cargos e faixas salariais?
A definição envolve análise organizacional, descrição de cargos, avaliação de responsabilidades e pesquisa salarial para verificar como outras empresas remuneram funções similares.
5. O que é uma pesquisa salarial e por que realizá-la?
É um estudo que compara a remuneração de cargos semelhantes em diferentes empresas do setor ou região. Ela ajuda a empresa a se manter competitiva, evitando perdas de talentos e garantindo salários justos.
6. Qual a diferença entre salário e remuneração?
- Salário: Valor fixo pago mensalmente ao colaborador pelo serviço prestado.
- Remuneração: Inclui o salário base e outros benefícios, como bônus, comissões e gratificações.
7. Como as promoções influenciam a estrutura de cargos e salários?
As promoções são baseadas em critérios de desempenho, mérito ou tempo de serviço e representam um incentivo para o crescimento profissional. Elas devem estar alinhadas à política de cargos e salários para garantir transparência.
8. Como garantir equidade na estrutura de cargos e salários?
A equidade é alcançada por meio de descrições claras de cargos, avaliações objetivas e políticas transparentes de promoção e ajuste salarial, além de revisões periódicas para manter a coerência interna e competitividade externa.
9. O que acontece se a empresa não tiver uma estrutura de cargos e salários?
A ausência dessa estrutura pode gerar desmotivação, rotatividade de funcionários e distorções salariais, além de comprometer o planejamento financeiro e o alinhamento entre objetivos estratégicos e operacionais.
10. Com que frequência a empresa deve revisar a estrutura de cargos e salários?
Recomenda-se uma revisão anual ou bienal, especialmente após mudanças no mercado ou na organização, para garantir que os salários continuem competitivos e alinhados à estratégia da empresa.